Opplevd behov
Beslutning om å rekruttere oppstår oftest når en ansatt slutter eller at organisasjonen opplever å mangle kompetanse eller roller. Beslutningene som tas her vil påvirke hele prosessen. Eksempler på spørsmål som kan tydeliggjøre behovet:
-
Finnes den etterspurte kompetansen i organisasjonen, i andre avdelinger?
-
Kan behovet dekkes ved oppgavedeling/oppgaveforsyvning?
-
Kan vi tilpasse eksisterende stillinger til å fylle behovet, og hva vil det kreve?
Kartlegging
Behovet er forankret og vi fortsetter med kartlegging av stillingen
Å komme i mål med rekrutteringen krever en god start. Vi må vite hva vi skal lete etter før rekrutteringsprosessen starter.
Jobbanalysen bidrar i all hovedsak til å avdekke følgende:
-
Hva er målet med stillingen
-
Spesifikke arbeidsoppgaver for stillingen
-
Hvilke krav som må stilles til kandidaten for stillingen
-
Hvilke kompetansekrav og personlige egenskaper bør kandidaten ha for å lykkes i stillingen
-
Vil stillingen endre seg på sikt
Analyse
Jobbanalyse hjelper oss å fokusere på det som er viktig, den hjelper oss å utnytte tiden best mulig, hjelper oss til å tydeliggjøre jobbkravene og dermed personkravene. Jobbanalysen brukes til å ha et godt utgangspunkt for en stillingsannonse og gir oss grunnlag for å treffe en bedre beslutning og gir kandidatene en bedre forståelse av stillingen.
Tiltaksplan
I denne fasen så bør det settes opp en plan for prosessen. Jobbanalysen gir oss grunnlaget for å lage en tiltaksplan for hvilke metoder vi ønsker å benytte for denne spesifikke stillingen.
-
Tidsplan
-
Ressurser
-
Annonseutforming og hvor skal den publiseres?
-
Metodevalg – intervjuform
-
Metodevalg – personlighetskartlegging/evne tester
-
Metodevalg – case/arbeidsprøver
-
Evaluering
Tiltak
Intervju og innhenting av relevante data
Behovet er forankret og vi fortsetter med kartlegging av stillingen
Intervjuformer:
-
Ustrukturert intervju
-
Strukturert intervju
-
Delvis strukturert intervju
-
Kompetanseintervju
-
Funksjonsbasertintervju
-
Vi bruker kompetansebasert og funksjonsbasert intervju.
Vi fokuserer på kompetanser, som er den observerbare atferden som kandidaten utfører for å nå et bestemt mål eller resultater i en yrkeskontekst. Spørsmålene i intervjuet er rettet mot intervjuobjektets tidligere erfaring, og hvordan søkeren har håndtert ulike situasjoner som er relevante med tanke på essensielle kompetanser, dette er altså basert på premisset «tidligere handling er den beste predikator for fremtidig atferd»
Kartlegging av egenskaper
For at ansettelsen skal være en suksess for både arbeidsgiver og arbeidstaker er det helt essensielt at partene har den samme forståelse av hva som forventes, hvilke krav som stilles og i hvilken grad man er rustet til å levere på disse kravene. Jo mer vi kjenner oss igjen og behersker de krav som stilles til oss i en jobbrolle, jo mer vil vi trives. Arbeidsglede er helt essensielt for å oppnå gode resultater over tid.
Bruker vi gode, objektive kartleggingsverktøy kan vi ta valg basert på fakta og ikke magefølelse, merkelapper, eller stigmatisering.
Arbeidsprøver / Case
En av metodene som kan gi oss verdifull informasjon om adferd og kompetanse er å bruke arbeidsprøver. Kandidaten kan jobbe seg gjennom intervjuet ved å vise oss hvordan de ville utført arbeidsoppgavene og vise oss hva vi kan forvente i henhold til for eksempel; arbeidsstil, oppgave forståelse, faglig kompetanse, kommunikasjonsstil, arbeidsinnsats osv.
Evaluering
Vi anbefaler at man evaluerer umiddelbart etter endt intervju. Sett av tid mellom kandidatene for å fullføre dine notater.
Brukes det et fast evalueringsskjema er det lettere å sammenligne kandidatene etter endt intervjurunde. Evalueringsskjemaet hjelper oss også til å fokusere på mest egnet kandidat i forhold til egenskaper, ferdighet og kompetanse, slik at vi minimerer risikoen for at vi rekrutterer med «maven» og at alle ressursene evaluerer de samme aspektene av intervjuet uten å farge svarene med egne preferanser og behov.
Kandidatene som ikke blir med videre i vurderingen bør få tilbakemelding etter 1-2 dager. Det er viktig å ikke vente med dette.
